Pandemi Sonrası Bireyselleşme ve Esnek Çalışma

Eminim ki sizler de pandeminin başından beri bu konuda pek çok yazı okumuşsunuzdur. 😊 Biz de farklı bir perspektiften ele alıp kendi süzgecimizden geçirerek, araştırmalarımızda gördüklerimizi ve tespitlerimizi sizlerle paylaşmak istedik.



Pandemi bizleri daha bireysel canlılara dönüştürdü…

Her ne kadar insanlar sosyal canlılar olarak tanımlansalar da, pandemi ile birlikte gelen evde kalma zorunluluğu hepimizi kendi içimize döndürdü. Kendimizle hiç olmadığı kadar uzun süreler baş başa vakit geçirmek zorunda kaldık. Özellikle yalnız yaşayanlarımız bunu çok daha yoğun bir şekilde tecrübe etti. Haftaları evlerimizden çıkmadan geçirdik. Bazılarımız ekmek yaptı, bazılarımız ise yogaya merak saldı. 😊 Görece daha sosyal olanlarımız bile kendileriyle vakit geçirmeye alıştılar. Oluşan boş zamanla birlikte hayatımız, ilişkilerimiz ve mesleklerimiz dahil olmak üzere kendimize dair pek çok şeyi de sorgulama fırsatımız oldu. İç sesimizi daha fazla duyar olduk. Pandeminin sonlanmaya yüz tuttuğu şu zamana belki de bambaşka, eskiye göre çok daha bireysel ve hayattan beklentilerine ilişkin farkındalığı yüksek insanlara dönüşmüş olarak geldik. İyi haber şu ki Nobel ödüllü ekonomist Edmund Phelps’in çalışmaları bizlere bireyselleşme seviyesinin yüksek olduğu ülkelerin, ekonomik performanslarının da daha iyi olduğunu gösteriyor. Phelps’in araştırması dinamizm ruhunun bireyselleşme-den ileri geldiğine işaret ediyor. Bireyselleşme-nin getirdiği kendini ifade etme dürtüsü ise zaman içinde yepyeni şeyler yaratma tutkusuna dönüşüyor. Bu araştırmaya denk geldiğimizde bir açıdan tersinin de mümkün olabileceğini düşünmeden edemedik. Yine bir yumurta tavuk ikilemi… Bu durumun ülkelerin kalkınması ve finansal performansı üzerinde olumlu etkisi olduğuna şaşırmamak lazım. Benzer bir sebep sonuç ilişkisinin şirketler ve çalışanları için de geçerli olduğunu düşünüyoruz. Bireyselleşme ile birlikte çalışanların da motivasyonları, beklentileri ve iş performansları değişiyor. Dilerseniz şimdi biraz da bunu inceleyelim.

Çalışanların öncelikleri değişti

Çalışanlar kendi kariyerleri, hayatları ve well-beingleri üzerinde daha fazla kontrol istiyorlar. İnsanların takımlarımızda, şirketlerimizde kalmalarını sağlamak, daha iyi performansla daha uzun süreler daha yüksek motivasyonla çalışmalarını teşvik etmek için onları mutlu etmek, eskiden olduğundan daha önemli hale geldi. Bunun yolunun da beklentilerini anlayıp yanıt vermekten geçtiğine inanıyoruz. Korn Ferry’nin ABD’de yaptığı bir araştırmaya göre çalışanların %36’sı yakın gelecekte farklı bir işe geçmeyi planlıyorlar. Bunu da pandemi döneminde beklentilerini yeniden değerlendirme imkanı bulmalarına bağlıyorlar.

Bir yandan şirketler de değişiyor...

Pandemi sonrasında değişen çalışan beklentilerine paralel, şirketler de başarıyı aramak ve ölçmek için yeni yollar aramaya başladılar. Ancak bu arayış esnasında aldıkları en büyük risk ise yüksek turnover olarak karşımıza çıkıyor. Küresel olarak 5 organizasyondan 2’si, yeni mezun veya orta kıdemdeki çalışanlarının gönüllü olarak işten ayrılma isteklerinin, pandemi öncesi döneme göre önemli oranda arttığını gözlemliyor. Peki neden böyle bir değişiklik isteniyor? İşten kaynaklı tükenmişlik, hayatımıza pandemi ile eklenen yeni stres unsurları, artan eşitlik ve adalet farkındalığı, yeni yetenekler kazanarak gelecekte de iş hayatında aranan insanlar olma isteği, çalışanların mevcut işlerini ve işverenleri ile olan ilişkilerini sorgulamalarına sebep olabiliyor.

Şirketlerin ürün odaklı yaklaşımlar yerine müşteri odaklı bakış açılarını benimsemeye başlamasına benzer şekilde insan kaynakları yönetiminde süreç odaklı yaklaşımdan ziyade çalışanı odağa alan stratejilerin daha iyi sonuç vereceğinin altı çiziliyor. Bu açıdan bankamızın benimsediği hizmetkar liderlik modelinin, pandemi sonrası dönem için atılmış son derece yerinde ve kıymetli bir adım olduğunu da görüyoruz.

Bu dönüşümü başarmak için 4 önemli faktörün öne çıktığını gördük:

01 Yüzeysel personaların ötesine geçmek için çalışanları daha yakından tanıyacak araçlar
İncelediğimiz araştırmalarda, demografik segmentler yerine öncelikle değerler etrafında yetenek gruplarını tanımlamanın önemi vurgulanıyor. Çalışanların önem verdiği değerler arasında kariyer gelişimi, iş birlikçilik, kararlılık ve finansal sağlık gibi örneklere yer veriliyor. Şirketlerin buna benzer değerler etrafında da çalışanlarını tanıması tavsiye ediliyor.

02 Esneklik ve çeviklik kazanmak için daha az politika, süreç ve bürokrasi
Bugün takip ettiğimiz çoğu süreç, herkesin anlayabileceği ve hataya meydan vermeyen şekilde tasarlanmış durumda. Ancak bunun da uzun ve karmaşık uygulamaları beraberinde getirdiğinin altı çiziliyor. Bunlar yerine süreçlerimizi, odağımıza azimli ve motive çalışan profilini alarak “daha akıllı” şekilde tasarlamanın önemi vurgulanıyor.

03 Karar alabilen ve iş bitiren yöneticiler
Yapılan çalışmalarda, lider odaklı sistemlerin başarısının liderlerin iyi karar alabilme yetkinliğine dayandığı ortaya çıkmış. Hızlı ve sağlıklı karar alınamayan organizasyonlarda ise bir noktadan sonra verimsizliklerin oluşmaya başladığı, çalışan motivasyonunun düştüğü ve bağlılığın zaman içinde azaldığı gözlemlenmiş. Bu da kritik rollerdeki değerli yeteneklerin zaman içinde kaybı ile sonuçlanabiliyor. Bu durumun önüne geçmek için yönetici kadrolarında hızlı ve doğru karar alma ile iş bitirme yetkinliğinin güçlendirilmesi tavsiye ediliyor.

04 Kişiselleştirilmiş bir çalışan deneyimi
Çalışan deneyiminin, online iş başvuru formundan başlayıp çalışanla iş ilişkimizin bittiği ana kadar, hatta bazı durumlarda takip eden süreçte bile devam edebileceği belirtiliyor. Daha henüz bizimle çalışmaya başlamamış insanlarda bıraktığımız izlenimden tutun, artık bizimle çalışmayan kişilerin şirketimiz hakkındaki düşünceleri, çalışan deneyiminin bir sonucu olarak görülüyor. Bu serüvenin her bir adımında çalışanların beklenti ve tercihleri etrafında kişiselleştirebilecekleri noktalar bulunuyor. Bunları araştırıp tespit ederek çalışanların kişiselleştirebilecekleri bir çalışma ortamı sunmak, esneklik adına atılacak en önemli adımlardan biri olarak görülüyor.

Değerler&esneklik anlayışımız çalışanlarımızınki ile aynı mı?

Sürdürülebilir bir yüksek performans için çalışanlar ile şirketlerin değerler ve esneklik anlayışları açısından ortak bir noktada buluşmasının önemli olduğu belirtiliyor.

Değerlerimiz
Pandemi ile birlikte insanların değer verdiği ve önem atfettiği şeylerin değişmesine paralel organizasyonlar da ortaya koydukları fayda ve değerleri gözden geçirmek ve beklentiler ölçüsünde değiştirmek zorunda kalıyorlar. Değerler hem toplumsal hem de bireysel seviyelerde değişim gösteriyor. Çalışanlarımıza sunduğumuz değer önermelerimizi de buna uygun şekilde gözden geçirmenin önemi vurgulanıyor.

Dünyada “iş–yaşam dengesi” değer olarak ön plana çıkarken Türkiye’nin mevcut ekonomik durumu “maddi şartları” da başka bir faktör olarak denkleme ekliyor. Özellikle dijital pazarlama, UX/UI tasarımı, yazılım gibi alanlarda Türk firmalar sadece yurtiçinde faaliyet gösteren diğer firmalarla değil, yurtdışındaki firmalarla da yetenekli çalışan kaynağı için rekabet etmek zorunda kalıyorlar. Zira artan döviz kurlarına paralel Türkiye, yurtdışındaki firmalar tarafından ucuz iş kaynağı olarak görülüyor ve döviz cinsinden verilen maaşlarla yetenekleri kendilerine çekmeye çalışıyorlar.

Esneklik beklentisi
Covid-19, nasıl ve nerede çalıştığımız, çevik kapasite yönetimi ve dijital dönüşüm hızımız konularında esnekliğimizi test etti. Kısa sürede uyum sağlayan firmalar olduğu gibi eski iş yapış şekillerini sürdürme konusunda ısrarcı olan firmaları da gördük. İlk kategorideki firmaların, çalışanları tutundurma ve yetenekleri kazanma rekabetinde öne çıktığı sanırım hepimiz için çok aşikâr. Pandemi sonrası dönemde de yeni çalışma modellerini tasarlarken, esnekliği ve yeteneğe göre düşünmeyi atlamamanın oldukça kritik olduğu vurgulanıyor.

Her 3 şirketten 1’i pandemi sonrasında çalışanlarının yarısından fazlasının uzaktan çalışmaya devam edeceğini öngörüyor.*

İş verenlerin %94’ü uzaktan çalışma ile birlikte verimliliğin önceki döneme göre arttığını ya da aynı kaldığını ifade ediyor.*

Mercer’ın araştırmasına göre, pandemiden önce şirket yöneticileri işgücünün sadece %45’inin uzaktan çalışmaya uyum sağlayabilecek noktada olduğuna inanıyordu. Covid-19 ile birlikte bakış açısı hızlı bir şekilde değişti. İş verenlerin %90’ından fazlası uzaktan çalışma ile birlikte verimliliğin arttığını ya da aynı kaldığını söylüyor. %82’si pandemi sonrasında da esnek çalışma düzeninde kalmaya devam edeceklerini belirtiyor.

Covid sonrası dönemde esnekliğin, önceki dönemde olduğunun aksine, bir çalışan yan hakkı veya sadece kendini kanıtlamış ya da uzun süreli çalışanlara tanınan bir ödül olmaktan çıkacağı belirtiliyor. Esnekliği, yönetici onayına, kişisel bir duruma ya da evlilik, doğum gibi özel anlar gibi “aksaklıklar” karşısında yapılan bir “favor” olarak göremeyeceğiz. İş hayatının geleceğinin ve standartlarının, kalıcı esnekliği tüm çalışanları için benimsemiş ve buna uygun mekanizmaları hayata geçirmiş şirketler tarafından tanımlanacağına inanıyoruz.

Esnekliği geniş kapsamda uygulamadan önce şirketlerin kendilerine sorması gereken 3 kritik soru karşımıza çıkıyor:

1. Esneklik ne kadar mümkün?
2. Ne kadar esneklik isteniyor?
3. Esnekliğin ne kadarı sürdürülebilir?

Esneklik ne kadar mümkün?

İşi farklı boyutları ile ele almanın önemi
İncelediğimiz çalışmalarda her işin bir ölçüde esnetilebileceği fikri karşımıza çıkıyor. Ancak öte yandan işverenlerin, uzun vadede başarıya ulaşmak için her bir işin, şirket ve çalışan adına en verimli şekilde nasıl esnetilebileceğini değerlendirmesinin öneminin de altı çiziliyor.

Esneklik farklı şekillerde karşımıza çıkabiliyor. Bunun ne ölçüde mümkün olduğunu belirlemek için ise işin ve kapasitenin aşağıdaki farklı kriterler etrafında değerlendirilmesi tavsiye ediliyor.
İşin nerede yapılacağı
İşin ne zaman yapılacağı
İşin nasıl yapılacağı
Neyin yapılacağı
İşi kimin yapacağı

Covid-19 ile birlikte çoğu şirket esnek çalışmanın yeni yollarını keşfetti. İşin nerede yapılacağı sorusu karşısında, Kanadalı Shopify pandeminin daha başlarındayken kalıcı olarak evden çalışılabileceğini duyurdu. Esnekliği farklı kriterler etrafında sağlayanlar da oldu. Çinli bir otomobil üreticisi işlerin farklı saatlerde başlayıp bitirilebileceğini fark etti. Bu sayede Beijing ve Bangolore trafiğine takılmanın önüne geçerek verimlilik adına önemli bir adım atmış oldular. Öte yandan, daha pandeminin erken aşamalarındayken, bundan böyle süresiz olarak uzaktan çalışmaya başlayacağını açıklayıp pandemi bitmeye yüz tuttuğunda ise bu uygulamasından vazgeçtiğini belirten şirketler de karşımıza çıktı. Elon Musk’ın Twitter’ı satın almasının ardından kısa bir süre sonra uzaktan çalışmayı kalıcı olarak kaldırdığını da hatırlayalım. 😊 Bir çalışan olarak, şirketlerin ne kadar sözünün eri olduğunun da bu tip kriz durumlarında ortaya çıktığını düşünüyoruz. Etrafınıza bir bakın… Pandemi sürecinde hangi şirketler neler dedi, ne kadarı sözünü tuttu ve tutmaya devam ediyor? Esneklik dendiğinde ilk akla gelen tabii ki evden çalışma opsiyonu oluyor. Aslında esneklik sadece bununla sınırlı olarak değerlendirilmiyor. Farklı kriterler etrafında da esnek çalışma modelleri kurgulamanın mümkün olduğu belirtiliyor.

Kapsayıcılık ve esneklik: Tüm işlerin esnetilebileceğine inanıyoruz

Pandemi sürecinde oluşan ihtiyaçlar ve beklentiler etrafında farklı esnek çalışma çözümleri olabileceğini gözlemledik.

Güzel uygulamalardan biri de geçtiğimiz sene bankamız bünyesinde başlatıldı. İnsan Kaynakları ve QNBEYOND ortak projesi olarak hayata geçen Flexible Innovation Program, uzun süre benzer işleri yaptığı için yenilik arayışı içinde olabilecek çalışanların, rutinlerinden çıkmalarını ve yeni bir alanı deneyimlemelerini hedefleyen başarılı bir esneklik örneği. Bu sayede farklı ekiplerden çalışanlar haftanın bir gününü banka bünyesinde yürütülen yeni projelere ayırarak, günlük rutinlerinden ve konfor alanlarından çıktılar. Dahası farklı proje takımları içinde yeni sorumluluklar almayı tecrübe ettiler.

Ne kadar esneklik isteniyor?

Esnek çalışma için ortak bir anlayış
Esnek çalışma beklentisi konusunda çalışanlar ve işverenlerin ortak bir noktada buluşmasının önemi yapılan tüm çalışmalarda ortaya çıkıyor. Çalışanların beklentisi kadar, işin ve rollerin gerekliliklerine göre ne kadarının karşılanabileceği de kritik. Daha önce de belirttiğimiz gibi esneklik konusuna çalışan odaklı bir tasarım anlayışı ile yaklaşmak ortak bir anlayış geliştirmeyi kolaylaştırıyor. Günün sonunda insanların ortaya konulan çözüme ikna olmaları ve şirketlerinin çalışanlarını gözeterek farklı esnek çalışma modelleri geliştirdiklerini görmeleri gerekiyor. Uzaktan çalışmanın kalıcı ve zorunlu olduğu bir şirkette çalıştığınızı düşünün. Bu durumda ofiste çalışmayı tercih eden çalışanların beklentilerini gözetmemiş oluruz. Ya da diğer farklı kriterleri düşünelim. Bunlardan bazılarını dışarıda bırakmak bir grup çalışanın ihtiyaçlarını yok saymak anlamına gelecek. Şirket içi anketler, birtakım workshoplar ve online odak grup çalışmaları ile farklı çalışan ihtiyaçları keşfetmek, herkesi kucaklayan bir çalışma düzeni stratejisi geliştirmek için kullanacağımız önemli doneler sağlayabilir. Tek bir alternatife indirgemek yerine çalışanların kendi tercihlerine göre kişiselleştirebileceği bir ortam yaratmanın, “top talent” çalışanları kazanma rekabetinde şirketimizi ön plana çıkaracağına inanıyoruz.

Esnekliğin ne kadar sürdürülebilir?

Geleceği de düşünelim
Pandeminin bitişinden çok sonra bile uygulayabileceğimiz bir esnek çalışma modeli tasarlamak için çalışanları, süreçleri ve altyapıyı bütünsel olarak ele almanın kritik olduğunu düşünüyoruz. Böyle geniş ölçekli bir dönüşüm, farklı işler ve roller etrafında esnek çalışmanın yollarını aramayı da beraberinde getiriyor. Yapılan araştırmalarda esnek çalışma stratejilerinin başarısının, işverenlerin dijital olgunluklarına ve değişim için ne kadar hazır olduklarına bağlı olduğunu gördük. Şirket kültürünün bu yeni “flexfirst” mantaliteye uyum sağlayabilme becerisi, dönüşümün başarısı açısından da kritik. Dünyada yaşanan bu değişim, çalışanların ve liderlerin bakış açılarını test ediyor ve geleneksel çalışma yöntemlerindeki birtakım şeyleri sil baştan tasarlamayı gerektiriyor. Tam da bu noktada ne kadar açık fikirli olarak bu konuya yaklaştığımız önem kazanmaya başlıyor.

Özetle…

Pandeminin neden olduğu “bireyselleşme”nin, beraberinde dinamizm ve yaratıcılığı da getirerek şirketlerin finansal performansı üzerinde de olumlu etki yaratacağına inanıyoruz.

Diğer bir yandan ne tam uzaktan çalışmanın ne de tam ofislere dönüşün pandemi sonrasında herkesi mutlu edecek bir çözüm olacağını düşünüyoruz. İncelediğimiz araştırmalarda, çalışan odaklı bir yaklaşımla, süreçleri ve altya-pıyı da hesaba katarak tasarlanan, bütünsel ve kapsayıcı esnek çalışma modellerinin, şirketler için yeni yetenekleri kazanma ve tutundurmada rekabet avantajı yaratacağını gördük. Bu da bir sonraki aşamada, yüksek performans, verim ve daha iyi iş sonuçları olarak bunu benimseyen şirketlere geri dönecek ve sektörlerindeki rekabetin seyri değişecek.